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Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência faz 30 anos sem garantir inclusão

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Neste sábado (dia 24), a lei que obriga empresas no Brasil com cem ou mais funcionários a destinarem postos de trabalho a pessoas com deficiência completou 30 anos. Segundo especialistas, porém, o que deveria ser apenas um pontapé para um mercado de trabalho mais inclusivo ficou restrito a uma obrigação. Segundo a regra, empregadores com cem a 200 funcionários devem reservar 2% das oportunidades para esse grupo; com 201 a 500, 3%; e com 501 a mil, 4%. Já aquelas com mais de 1.001 empregados devem ter 5% dos postos de trabalho para esses profissionais. E é o que as empresas se limitam a fazer — isso quando cumprem a legislação.

— Apesar de a lei estar aí há tanto tempo e de tantos defenderem sua implementação, infelizmente, a inclusão ainda não é uma realidade. Para dar números, estima-se que no pré-pandemia o Brasil tinha 475 mil pessoas com deficiência com a carteira assinada. Isso representa 1% do total de pessoas empregadas no Brasil. E, segundo estudos, é apenas 10% dos que teriam condições de ter um emprego. Está longe do mínimo aceitável — diz Henri Zylberstajn, fundador do Instituto Serendipidade, que atua na inclusão de pessoas com deficiência intelectual no mercado de trabalho: — A pandemia que assolou o país inteiro foi ainda mais aguda para as pessoas com deficiência, pois a sociedade e as empresas fazem associação de deficiência com incapacidade. E esses trabalhadores são os primeiros dispensados durante uma crise.

De acordo com Henri, para muitas empresas, a deficiência aparece antes do candidato. Atualmente analista de Operações na Bayer, Nayandra Pereira percebeu isso em sua jornada profissional. Ela tem visão monocular, ou seja, enxerga apenas de um olho, e conta:

— Já fui dispensada de uma vaga que exigia viagens devido à minha deficiência, mesmo eu alegando que tinha habilitação e não tinha problemas com direção em rodovias. Deduziram que eu poderia ter dificuldades. Inclusive faço várias viagens pela Bayer e tenho orgulho de dizer que ninguém nunca me perguntou se “eu era capaz”. Aqui, o meu gestor me passa a atividade e deixa que eu diga o que preciso para cumpri-la.

Permanência exige acessibilidade

Entre as pessoas com deficiência, há grupos com maior ou menor dificuldade para arranjar um emprego, diz Henry. A deficiência física ou motora tem mais empregabilidade do que a deficiência intelectual.

Normalmente, as empresas consideram mais fácil fazer adaptações arquitetônicas para garantir a acessibilidade do primeiro grupo do que fazer uma adequação de cultura e garantir a acessibilidade comunicacional. Conseguir um emprego não encerra as dificuldades para nenhum dos dois grupos, no entanto.

Permanecer na vaga pode ser um desafio para pessoas com deficiência por condições internas ou até externas ao ambiente de trabalho, como o trajeto até a empresa. Mas que o empregador pode e deve ajudar a resolver.

— Havia um grande desgaste na minha rotina de locomoção diária, especialmente em questões como pegar ônibus sem acessibilidade e lotados. Além disso, perigo de assaltos e até possibilidade de acabar a bateria da cadeira de rodas ou furar um pneu. Isso me agredia de forma física e emocional — avalia a analista de Trade Marketing Karla Nunes.

Atualmente funcionária da TIM, ela passou a fazer home office depois que a empresa ouviu essa demanda de um grupo de discussão formado com seus funcionários. Pessoas com deficiência que exercem atividades compatíveis com o trabalho em casa passaram a poder optar pela modalidade.

— O home office me deixou mais segura e me trouxe mais qualidade de vida — pontua Karla.

Ouvir quem produz

Ouvir os trabalhadores é essencial para a verdadeira inclusão. A Bayer conseguiu diminuir a rotatividade das pessoas com deficiência em seu quadro de funcionários, de 2020 para 2021, de 10,3% para 4%, a partir de um programa que acompanha de perto os indicadores e conversa com aqueles que parecem estar perto de sair da empresa por problemas de desenvolvimento. A ideia é auxiliá-los na jornada, impulsionar competências e habilidades.

Além disso, do diálogo empoderador com as pessoas com deficiência podem surgir soluções de acessibilidade. Na Unimed-Rio, o analista de Recursos Humanos Arlei Campos Levandoski, de 31 anos, é deficiente auditivo, e junto a três colegas com a mesma condição, levou para a empresa o projeto chamado “Microsoft LYNC”.

— É um software de comunicação virtual com base na escrita em tempo real, isto é, apoio para os deficientes auditivos que trabalham na nossa empresa e não podem atender ramais telefônicos. Um segundo projeto foi realizado com a minha equipe. Lançamos o “DON – Desenvolvimento Online”, plataforma de cursos on-line para os colaboradores, facilitando o fluxo de aprendizado e gestão do conhecimento da empresa, que tem curso de Libras — conta ele, orgulhoso.

Fonte: Extra

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